雇主可否处分或解雇有未决工伤赔偿申索的雇员? 这是很多雇主都会问的一个问题. 答案取决于公司位于哪个州, 雇员被纪律处分或解雇的原因及工伤赔偿申索的性质. 让我们来看一个例子.
假设一个员工不服从他们的主管，这个问题已经发生了不止一次. 当员工受到谴责时，他们继续违反公司的政策或程序. 然而，雇员对工伤有公开的工人赔偿要求. As a result, 雇主可能会质疑他们是否可以继续惩罚或解雇行为不良的员工.
回顾这篇文章，了解更多美高美集团4688雇主何时可以通过公开的工人赔偿要求来惩罚或解雇员工的信息.
什么是公开的工人赔偿申索?
In general, 公开的工人赔偿索赔可能意味着工伤或职业病目前正在接受治疗, 福利仍在支付, 康复正在进行中或该雇员尚未达到最大的健康改善.
工人赔偿索赔可能会持续数年, 这取决于受伤或疾病的严重程度以及疾病的治疗方法.
如果雇员的索赔仍在进行中, 这通常意味着索赔在工人赔偿制度中仍然有效.
雇主何时可以纪律处分或解雇雇员?
而雇主不能因为雇员提出工伤赔偿要求而对其进行报复, 这并不意味着他们不能惩罚或解雇有公开索赔的员工. 雇主可以处分或解雇员工的原因有很多. 例如, 在下列情况下，雇主可能被允许以公开的工人赔偿要求处分或解雇雇员:
- 在获得永久限制之后, 员工不能再完成最初分配给他们的工作任务.
- 全公司范围的裁员是必要的.
- 导致他们受伤或生病, 这个员工的工作表现很差, 这个问题也有适当的记录.
However, 重要的是要记住，雇主必须有详细的文件，并对所有员工的做法保持一致. 除了, 雇主在处罚或解雇员工时必须确保他们没有违反任何其他法律. After all, 只是因为工人赔偿法没有问题, 这是否意味着不会有任何与残疾法规或其他公平就业标准相关的合规问题.
文档是关键
在大多数州, 因为员工提出工人赔偿要求而惩罚或解雇员工是违法的. 这被视为报复, 根据工人赔偿法，雇员不受这种做法的保护. 解雇提出工人赔偿要求的雇员, 雇主可能会面临严重的诉讼问题. 雇主最终可能会为报复索赔支付巨额补偿金和惩罚性损害赔偿.
但是，当员工的行为或态度导致工作绩效问题时，会发生什么呢? 例如, 员工可能无法在规定时间内完成分配的工作, 不服从上级或上班迟到——这样就会表现出糟糕的工作表现. 一旦这些问题发生，雇主应该开始记录它们. 这为雇主提供了一个基础, 帮助他们证明纪律处分或解雇是正当的——即使员工有公开的工人赔偿要求.
However, 假设雇主在雇员提出工伤赔偿要求后才开始记录问题, 即使这种行为在索赔发生之前就已经发生了. 在这种情况下, 这种行为似乎只是因为工人的赔偿要求才成为一个问题.
如果员工的表现问题是在受伤或生病后开始的，并且在公开的工人赔偿索赔期间, 应在员工的人事档案中详细注明. 在此基础上，雇主应该对发生的事情进行全面调查. This way, 如果雇员在公开索赔过程中因受到纪律处分或被解雇而对雇主提起诉讼，雇主将有足够的文件.
雇主在纪律处分和解雇方面也应保持一致. 如果没有一致性, 雇主可能面临歧视或不正当解雇索赔. 重要的是，当雇主考虑是否处罚或解雇员工时，他们必须遵循以下措施:
- 记录员工的不当行为.
- 彻查不当行为.
- 取得证人陈述书(如适用).
- 记录员工受到的任何纪律处分, 或者提供为什么不需要纪律的理由.
- 记录员工离职的原因(包括任何有关试用期的文件).
用非常详细的笔记记录情况可以帮助雇主保护自己免受任何可能发生的错误解雇或歧视索赔.
是报复吗??
雇主对公开提出工人赔偿要求的雇员采取的可能被视为非法报复的行动包括:
- 更改员工的工作任务，即使员工仍然能够执行这些任务
- 改变员工的工作时间表
- 降职员工
- 减少员工的工作时间
如果雇主被认为对雇员进行了不正当的报复, 他们可能会受到各种惩罚, 比如罚款，严重者可判入狱.
如果雇员被解雇，工人赔偿索赔会发生什么?
如果一名雇员有未决的工人补偿申索被解雇, 索赔将继续开放. 雇主仍将负责雇员的工伤或疾病的保险-除非保险公司, 国家机构或法院另有决定.
通常，雇主最关心的是让有公开索赔的员工继续工作. 这样做可以让雇主直接与雇员沟通, 密切监测员工的医疗进度，并对员工在康复过程中所做的工作有更多的了解.
被解雇的员工, 另一方面, 往往很难接触到，这使得雇主跟进他们的任务变得更加复杂. 更重要的是, 雇主不能像直接接触继续工作的雇员那样直接接触被解雇的雇员. 这种访问可以帮助监控员工的康复过程，并让员工对遵守适当的医疗限制负责. 如果员工被解雇，然后被另一家公司雇用, 确保员工遵守这些限制将变得极其困难.
无论如何, 雇主需要权衡解雇员工还是让员工继续工作的利弊. 例如, 不解雇不服从的员工，仅仅因为他们有公开的工人赔偿要求，可能最终比雇主可能面临的任何潜在的报复索赔更昂贵. 每种情况都不同, 但雇主在决定何种情况或员工的行为可能导致解雇时，应始终牢记，一致性是关键.
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